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"직장내 갑질, 괴롭힘, 손해배상 청구가 가능할까요, 변호사님"

 

 

김세은 파트너 변호사

 

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1. 직장내갑질, 괴롭힘 사건 ‘故 오요안나 사건’

 

작년 9월 사망한 MBC 기상캐스터 오요안나의 유족은, 오요안나가 직장내 괴롭힘을 당했다는 의혹을 제기하며 같은 방송국 직원 P 씨를 가해자로 지목하여, 손해배상 청구 소송을 제기하였습니다.

 

P 씨가 약 2년 동안 폭언이나 부당한 지시등으로 오요안나를 괴롭혔고, 이러한 P 씨의 가해행위로 인해 오요안나가 결국 자살로 생을 마감하였으므로, 위자료를 지급해야 한다는 것이 유족 측 주장인 것으로 보입니다.

 

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2. 근로기준법에 규정된 직장내 괴롭힘의 내용은?

 

근로기준법은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다.’라고 규정하여 직장내 괴롭힘을 금지하고 있습니다.

 

이러한 위법한 직장내 괴롭힘이 있는 경우, 이는 피해자에 대한 민사상 불법행위에 해당하므로, 피해자는 가해자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 

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3. 손해배상 소송에서 가해자와 피해자의 주장 및 법원의 판단 기준

 

소송이 제기된 경우, 피해자는 가해자의 언행이 불법행위를 구성하는 직장내 괴롭힘에 해당한다고 주장하는 반면, 가해자는 정당한 지시 등 업무상 적정범위 내의 행위였다고 항변하며 법정 다툼을 이어가게 됩니다.

 

법원은 직장내 괴롭힘 규정의 취지와 내용을 전제로, 어떠한 행위가 직장내 괴롭힘에 해당될 수 있는지에 대하여 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간·장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복·지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.

 

이러한 기준을 전제로, 상사가 부하직원과의 전화통화 중 그 업무처리 행태 등과 관련하여 화가 나 우발적으로 1회 욕설을 한 사실만으로는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 하급심 판례도 존재합니다.

 

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4. 최근 입법부에서의 특별법 제정 움직임

 

그러나 오요안나 사건을 계기로, 중대한 직장내 괴롭힘에 대해서는 1회만으로도 처벌할 수 있도록 하는 특별법 제정이 추진되고 있으므로, 향후 법제정 상황에 따라 반복·지속성이 인정되지 않는 경우라도 직장내 괴롭힘에 해당될 수 있을 것으로 보입니다.

 

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5. 사용자의 직장내괴롭힘 사건에 대한 조치 의무

 

한편, 근로기준법은 누구든지 직장내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있도록 정하고 있고,

 

이러한 신고를 접수하거나 직장내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 사용자는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하도록 의무를 부과하고 있습니다.

 

최근 서울지방고용노동청은 걸그룹 뉴진스의 제작자이자 소속사 어도어의 전 대표 민희진에게 과태료를 부과하겠다고 통지하였습니다. 어도어에서 근무하던 직원이 직장내 괴롭힘을 당했다고 신고하였으나, 대표자 민희진이 사실확인을 위해 필요한 조사를 객관적으로 실시하지 않았다는 것이 과태료를 부과한 이유 중 하나인 것으로 알려지고 있습니다.

 

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6. 사용자가 직장내 괴롭힘 사실을 은폐하기 위해 객관적인 조사를 하지 않는 경우

 

이처럼 사용자가 직장내 괴롭힘 사실을 은폐 혹은 무마하기 위해 객관적인 조사를 하지 않는 경우, 노동청에 신고하는 것 외에 사용자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있을까요.객관적으로 조사를 하지 않았다는 것, 즉 절차에 관한 규정을 단순히 위반한 것만으로는 피해근로자에 대하여 별도의 불법행위를 구성한다고 보기 어려울 것으로 보입니다.

 

다만, 회사가 근로기준법을 위반해 객관적인 조사를 하지 않았고, 그로 인해 직장내 괴롭힘이 지속 혹은 확대됨으로써 더 큰 피해가 발생했다면, 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수도 있을 것입니다.

 

또한, 근로기준법은 직장내 괴롭힘을 신고한 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있으므로, 사용자가 객관적인 조사를 하지 않은 것에서 더 나아가서,

 

피해근로자에 대하여 파면, 해고와 같은 신분상실에 해당하는 불이익 조치, 직무 미부여, 직부 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 등 불리한 처우를 하였다면, 이러한 행위에 대하여는 손해배상 청구가 가능할 것입니다.

 

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7. 결론

 

근로기준법에 금지 규정이 신설된 이래로 직장내 괴롭힘에 대한 경각심일 높아지고 있습니다. 그러나 일반 회사는 물론이고, 경찰 조직에 이르기까지 여전히 사회 곳곳에서 직장내 괴롭힘이 문제되고 있습니다.

 

 

따라서 관련 법 규정의 제개정 등을 통해 실효성 있는 직장내 괴롭힘 방지 대책을 수립하고, 사내 정기적인 교육, 구체적인 신고체계 구축, 상호 존중하는 직장문화 조성 등을 통해 모든 구성원이 안심하고 일할 수 있는 환경을 마련해 나가야할 것입니다.

 

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[MBC]

 

[고 오요안나 인스타그램]